Un compromis doit être recherché, en matière d'accès à la fonction publique, entre deux intérêts possiblement contradictoires. D'un côté, l'Administration doit sélectionner les meilleurs candidats. Pour ce faire, elle doit pouvoir les choisir librement, personnellement, en se basant sur l'intérêt du service. De l'autre côté, les candidats doivent pouvoir être assurés que le choix de l'Administration sera impartial, effectué sans favoritisme, sans discrimination.
Le principe de l'égalité d'accès de tous aux fonctions publiques est LE principe fondateur de la fonction publique française, depuis la Révolution française. Mais celui-ci n'exclut pas que l'on exige des candidats à la fonction publique qu'ils remplissent, des conditions d'admissibilité à tout emploi public postulé. Ces conditions générales sont énumérées, tout naturellement, dans le statut général. Il s'agit des conditions de nationalité, la jouissance des droits civiques, la compatibilité des mentions du bulletin n° 2 du casier judiciaire avec l'exercice des fonctions, la position régulière au regard du Code du service national, et enfin de l'aptitude physique aux fonctions postulées.
Section 1 : Le principe d'égale admissibilité aux emplois publics
§1 : Le principe
L'ensemble des garanties légales est prescrit à l'article L. 321-1 du CGFP qui dispose que :
Tx.« Sous réserve des dispositions des articles L. 321-2 et L. 321-3, nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire :
1° S'il ne possède pas la nationalité française ;
2° S'il ne jouit pas de ses droits civiques ;
3° Le cas échéant, si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ;
4° S'il ne se trouve pas en position régulière au regard du code du service national ;
5° Le cas échéant, s'il ne remplit pas, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l'exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d'emplois auquel il a accès, en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent. Les statuts particuliers fixent la liste de ces fonctions ainsi que les règles générales suivant lesquelles les conditions de santé particulières sont appréciées. »
1° S'il ne possède pas la nationalité française ;
2° S'il ne jouit pas de ses droits civiques ;
3° Le cas échéant, si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ;
4° S'il ne se trouve pas en position régulière au regard du code du service national ;
5° Le cas échéant, s'il ne remplit pas, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l'exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d'emplois auquel il a accès, en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent. Les statuts particuliers fixent la liste de ces fonctions ainsi que les règles générales suivant lesquelles les conditions de santé particulières sont appréciées. »
Les candidats doivent remplir les conditions légales et du statut particulier à la date de la première épreuve ou, s'il s'agit d'une sélection comprenant un examen des titres, à la date de la première réunion du jury ou de l'instance chargée de la sélection des dossiers.
A - Généralités
Dans les États libéraux, les statuts interdisent toute discrimination dans l'accès à la fonction publique ou la carrière tenant compte des opinions politiques ou religieuses ou de l'appartenance raciale.
La France consacre le principe de l'égale admissibilité aux emplois de la fonction publique, en vertu de l'article 6 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789 :
Tx.« Tous les citoyens étant égaux à ses yeux (aux yeux de la Loi), sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. »
Il s'agit d'un principe de non discrimination, tiré de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Préambule de la Constitution de 1946. Ce texte garantit contre toute discrimination lors de l'entrée dans la fonction publique ou dans le cours de la carrière. Le statut des fonctionnaires rappelle que ne « pourra figurer au dossier aucune mention faisant état des opinions politiques, philosophiques ou religieuses de l'intéressé ». Le Conseil d'État en avait fait un principe général du droit.
Ex.CE, Ass., 6 mars 1959, Synd. général de l'administration centrale du ministère des finances, p. 163 ; CE, Ass., 13 mai 1960, Molina et Guidous, p. 324 ; CE, Ass., 2 juillet 1972, Union interfédérale des synd. de la préfecture de police et de la sûreté nationale, p. 584 ; CE, Ass., 27 octobre 1989, Fédérat. CGT des services publics et Cottrel, p. 210 et 215 ; , Mme Job.
Le Conseil constitutionnel donne lui aussi une valeur constitutionnelle au principe de l'égale admissibilité aux emplois de la fonction publique.
Ex.CC, 15 juillet 1976, Statut gén. des fonctionnaires, p. 35 ; CC, 14 janvier 1983, Troisième voie d'accès à l'ENA, p. 35 ; CC, 21 février 1992, Statut de la magistrature, p. 27.
Ainsi, pour l'exercice des fonctions judiciaires, le Conseil constitutionnel a précisé que :
« si aucune règle de valeur constitutionnelle ne s'oppose à des conditions de recrutement différenciées aux fonctions de juge de proximité, c'est à la condition que le législateur organique précise lui-même le niveau de connaissances ou d'expérience juridique auquel doivent répondre les candidats à ces fonctions, de manière à satisfaire aux exigences de capacité qui découlent de l'article 6 de la Déclaration de 1789 et afin que soit garantie, en application du même article, l'égalité des citoyens devant la justice » (CC, 20 février 2003, Juges de proximité ; v. aussi, notamment : CC, 6 août 2010 - Décision n° 2010-20/21 QPC, M. Jean C. et autres).
Ainsi, pour l'exercice des fonctions judiciaires, le Conseil constitutionnel a précisé que :
« si aucune règle de valeur constitutionnelle ne s'oppose à des conditions de recrutement différenciées aux fonctions de juge de proximité, c'est à la condition que le législateur organique précise lui-même le niveau de connaissances ou d'expérience juridique auquel doivent répondre les candidats à ces fonctions, de manière à satisfaire aux exigences de capacité qui découlent de l'article 6 de la Déclaration de 1789 et afin que soit garantie, en application du même article, l'égalité des citoyens devant la justice » (CC, 20 février 2003, Juges de proximité ; v. aussi, notamment : CC, 6 août 2010 - Décision n° 2010-20/21 QPC, M. Jean C. et autres).
Le Conseil d’Etat applique en droit de la fonction publique une interprétation du principe d’égalité identique à celle développée en droit administratif général : le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que l'autorité investie du pouvoir réglementaire règle de façon différente des situations différentes ou déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que la différence de traitement soit en rapport avec l'objet de la norme qui l'édicte, et ne soit pas disproportionnée au regard des différences de situation ou de l'objectif poursuivi.
Le principe d'égalité ne s'applique pas seulement entre des fonctionnaires du même corps ou cadre d'emplois : il s'impose à l'édiction des normes qui, en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même corps ou cadre d'emplois.
Ex.Jurisprudences d'application du principe d'égalité dans la fonction publique :
CE, 22 octobre 2010, Syndicat national des enseignements de second degré, n° 314825 ; sur ce thème, v. aussi CE, 4 juin 2012, Syndicat SIPP-UNSA, n° 349075.
Le CE a procédé à une application du principe d'égalité, pour un même droit, entre fonctionnaires et contractuels, pourtant pas soumis aux mêmes textes ou articles de lois, pour la 1ère fois (CE, 12 avr. 2022, n° 456068 : Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) Éducation et CE, 12 avr. 2022, Fédération Sud éducation, n° 452547) : le principe d'égalité « ne s'oppose pas à ce que l'autorité investie du pouvoir réglementaire règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu'elle déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général pourvu que, dans l'un comme l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la norme qui l'établit et ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des motifs susceptibles de la justifier ». Il ajoute que ces modalités de mise en œuvre du principe d'égalité « sont applicables à l'édiction de normes régissant la situation d'agents publics qui, en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même corps ou à un même cadre d'emplois de fonctionnaires ». Le CE annule le refus du Premier ministre d'inclure les assistants d'éducation dans la liste des bénéficiaires d'une indemnité versée aux personnels exerçant en réseau d'éducation prioritaire (REP).
La circonstance que les militaires détachés ne bénéficient pas des mêmes avantages que les fonctionnaires détachés lors de leur réintégration n'est pas contraire au principe d'égalité, car ne s'applique qu'entre agents d'un même corps (CE, 2 nov. 2022, n° 463950).
Seules des circonstances exceptionnelles, inexistantes en l'espèce, auraient pu justifier UNE DEROGATION AU principe d'égalité des fonctionnaires devant leur statut particulier (CE, 1er juillet 2022, n° 448916).
Le fait que la prime de service attribuée aux personnels des établissements de santé soit soumise à un abattement pour toute journée d'absence, à l'exception d'une absence liée à un congé de maternité, mais non pour le congé de maladie, même lié à la grossesse, ne crée pas de discrimination ni entre les hommes et les femmes, ni fondée sur la grossesse ou la maternité (CE, 7 juin 2023, n° 460540).
Le principe d'égalité s'applique entre les différents versants de la FP ; une indemnité de la FPT ne doit pas être plus favorable que celle de la FPE ; une indemnité liée à l'exercice de la fonction ne doit pas être maintenue pendant un congé de longue maladie ou longue durée, sauf si c'est à raison d'un accident ou d'une maladie imputable au service (CE, 4 juillet 2024, n° 462452).
Ni en vertu d'un autre texte, les médecins civils de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris sont soumis aux mêmes contraintes et sujétions que les médecins de sapeurs-pompiers professionnels, au regard du risque particulier et des fatigues exceptionnelles, au sens de l'article 25 du décret du 26 décembre 2003, auxquels les exposent leurs emplois. Il en résulte que la différence de traitement ainsi instituée entre les médecins civils de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris et les médecins de sapeurs-pompiers professionnels, en l'absence de différence de situation en rapport avec l'objet des dispositions en cause, et alors qu'il n'est pas soutenu qu'un motif d'intérêt général la justifierait, est contraire au principe d'égalité (CE, 17 mai 2024, n° 472518).
L'indemnité dite de sujétions instituée par le décret du 28 août 2015 au bénéfice des personnels qu'il énumère et qui sont affectés ou exercent dans les écoles ou établissements relevant des programmes REP+ ou REP vise, d'une part, à prendre en compte les sujétions particulières attachées aux conditions d'exercice par ces personnels de leurs fonctions et à les inciter à demander une affectation et à servir durablement dans ces écoles ou établissements, de façon à y améliorer la stabilité des équipes pédagogiques et de vie scolaire, et, d'autre part, à la suite de la modification du décret du 28 août 2015 par le décret du 28 juin 2021, à valoriser l'engagement professionnel collectif des équipes exerçant dans une école ou un établissement relevant du programme REP+.... La différence de traitement instituée par l'arrêté attaqué quant au montant des indemnités est justifiée par la différence de situation entre les assistants d'éducation ainsi que les accompagnants des élèves en situation de handicap et les autres catégories de personnels titulaires et contractuels bénéficiant de l'indemnité, compte tenu, d'une part, des conditions particulières de recrutement des assistants d'éducation et des accompagnants des élèves en situation de handicap, qui n'ont vocation à exercer leurs fonctions que dans l'établissement scolaire qui est mentionné par leur contrat et, d'autre part, de leurs niveaux de rémunération respectifs, dont il résulte que le versement de l'indemnité de sujétion selon les taux et montants prévus par l'arrêté attaqué représente une augmentation de leur rémunération comparable, en valeur relative, à celle dont bénéficient les autres catégories de personnels. Cette différence de traitement est en rapport direct avec l'objectif consistant à inciter les personnels à demander une affectation en REP et en REP+ et à y servir durablement et il ne ressort pas des pièces des dossiers qu'elle soit manifestement disproportionnée au regard des motifs qui la justifient (CE, 28 mai 2024, Fédération Sud éducation, n° 470485).
Dans le même ordre d'idées, l'exclusion des AESH du droit à l'indemnité de sujétion en faveur des personnels exerçant en REP et REP+ est illégale (CE, 16 juillet 2025, n° 500427).
CE, 22 octobre 2010, Syndicat national des enseignements de second degré, n° 314825 ; sur ce thème, v. aussi CE, 4 juin 2012, Syndicat SIPP-UNSA, n° 349075.
Le CE a procédé à une application du principe d'égalité, pour un même droit, entre fonctionnaires et contractuels, pourtant pas soumis aux mêmes textes ou articles de lois, pour la 1ère fois (CE, 12 avr. 2022, n° 456068 : Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) Éducation et CE, 12 avr. 2022, Fédération Sud éducation, n° 452547) : le principe d'égalité « ne s'oppose pas à ce que l'autorité investie du pouvoir réglementaire règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu'elle déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général pourvu que, dans l'un comme l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la norme qui l'établit et ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des motifs susceptibles de la justifier ». Il ajoute que ces modalités de mise en œuvre du principe d'égalité « sont applicables à l'édiction de normes régissant la situation d'agents publics qui, en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même corps ou à un même cadre d'emplois de fonctionnaires ». Le CE annule le refus du Premier ministre d'inclure les assistants d'éducation dans la liste des bénéficiaires d'une indemnité versée aux personnels exerçant en réseau d'éducation prioritaire (REP).
La circonstance que les militaires détachés ne bénéficient pas des mêmes avantages que les fonctionnaires détachés lors de leur réintégration n'est pas contraire au principe d'égalité, car ne s'applique qu'entre agents d'un même corps (CE, 2 nov. 2022, n° 463950).
Seules des circonstances exceptionnelles, inexistantes en l'espèce, auraient pu justifier UNE DEROGATION AU principe d'égalité des fonctionnaires devant leur statut particulier (CE, 1er juillet 2022, n° 448916).
Le fait que la prime de service attribuée aux personnels des établissements de santé soit soumise à un abattement pour toute journée d'absence, à l'exception d'une absence liée à un congé de maternité, mais non pour le congé de maladie, même lié à la grossesse, ne crée pas de discrimination ni entre les hommes et les femmes, ni fondée sur la grossesse ou la maternité (CE, 7 juin 2023, n° 460540).
Le principe d'égalité s'applique entre les différents versants de la FP ; une indemnité de la FPT ne doit pas être plus favorable que celle de la FPE ; une indemnité liée à l'exercice de la fonction ne doit pas être maintenue pendant un congé de longue maladie ou longue durée, sauf si c'est à raison d'un accident ou d'une maladie imputable au service (CE, 4 juillet 2024, n° 462452).
Ni en vertu d'un autre texte, les médecins civils de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris sont soumis aux mêmes contraintes et sujétions que les médecins de sapeurs-pompiers professionnels, au regard du risque particulier et des fatigues exceptionnelles, au sens de l'article 25 du décret du 26 décembre 2003, auxquels les exposent leurs emplois. Il en résulte que la différence de traitement ainsi instituée entre les médecins civils de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris et les médecins de sapeurs-pompiers professionnels, en l'absence de différence de situation en rapport avec l'objet des dispositions en cause, et alors qu'il n'est pas soutenu qu'un motif d'intérêt général la justifierait, est contraire au principe d'égalité (CE, 17 mai 2024, n° 472518).
L'indemnité dite de sujétions instituée par le décret du 28 août 2015 au bénéfice des personnels qu'il énumère et qui sont affectés ou exercent dans les écoles ou établissements relevant des programmes REP+ ou REP vise, d'une part, à prendre en compte les sujétions particulières attachées aux conditions d'exercice par ces personnels de leurs fonctions et à les inciter à demander une affectation et à servir durablement dans ces écoles ou établissements, de façon à y améliorer la stabilité des équipes pédagogiques et de vie scolaire, et, d'autre part, à la suite de la modification du décret du 28 août 2015 par le décret du 28 juin 2021, à valoriser l'engagement professionnel collectif des équipes exerçant dans une école ou un établissement relevant du programme REP+.... La différence de traitement instituée par l'arrêté attaqué quant au montant des indemnités est justifiée par la différence de situation entre les assistants d'éducation ainsi que les accompagnants des élèves en situation de handicap et les autres catégories de personnels titulaires et contractuels bénéficiant de l'indemnité, compte tenu, d'une part, des conditions particulières de recrutement des assistants d'éducation et des accompagnants des élèves en situation de handicap, qui n'ont vocation à exercer leurs fonctions que dans l'établissement scolaire qui est mentionné par leur contrat et, d'autre part, de leurs niveaux de rémunération respectifs, dont il résulte que le versement de l'indemnité de sujétion selon les taux et montants prévus par l'arrêté attaqué représente une augmentation de leur rémunération comparable, en valeur relative, à celle dont bénéficient les autres catégories de personnels. Cette différence de traitement est en rapport direct avec l'objectif consistant à inciter les personnels à demander une affectation en REP et en REP+ et à y servir durablement et il ne ressort pas des pièces des dossiers qu'elle soit manifestement disproportionnée au regard des motifs qui la justifient (CE, 28 mai 2024, Fédération Sud éducation, n° 470485).
Dans le même ordre d'idées, l'exclusion des AESH du droit à l'indemnité de sujétion en faveur des personnels exerçant en REP et REP+ est illégale (CE, 16 juillet 2025, n° 500427).
De fait, le principe de l'égalité d'accès aux fonctions publiques est si communément admis que la Déclaration universelle des Droits de l'Homme l'a inséré dans son article 21 :
Tx.« Toute personne a droit à accéder, dans des conditions d'égalité, aux fonctions publiques de son pays. »
B - La question des discriminations positives
En France, la législation prévoit désormais quelques hypothèses de discrimination positive, concernant l'Outre-mer.
Ainsi, pour l'accès à la fonction publique de Nouvelle-Calédonie, suite à l'accord de Nouméa de mai 1998 et de la loi constitutionnelle du 20 juillet 1998, une préférence territoriale est accordée au profit des citoyens de Nouvelle-Calédonie (condition de 10 ans de résidence continue au 8 novembre 1998 au plus tard), pour l'emploi local. Cette dérogation au principe d'égalité est à justifier par les « nécessités locales » (cf. loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999).
Par ailleurs, la loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004 portant statut d'autonomie de la Polynésie française rend possible l'adoption de « lois du pays » permettant une discrimination positive pour l'accès, à « égalité de mérite », à la fonction publique polynésienne ou des Communautés polynésiennes (à justifier là encore par des « nécessités locales », et sous critère de résidence).
En savoir plus
Les pouvoirs publics souhaitent incarner le principe d'égalité, pour passer d'une égalité de droit à une égalité réelle. Pour ce faire, il met en place une politique qui prenne concrètement en compte la diversité de la population française. Ainsi, des textes de plus en plus nombreux viennent prévoir des dispositifs variés afin de renforcer la diversité des publics appelés à entrer dans la fonction public.
Le décret n° 2008-1344 du 17 décembre 2008 crée un « label diversité » en matière de gestion des ressources humaines.
La loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté oblige le Gouvernement à publier un rapport tous les deux ans sur la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans les trois versants de la fonction publique civile.
La circulaire du 3 avril 2017 est relative à la mise en œuvre de la politique d'égalité, de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité dans la fonction publique.
La circulaire du 5 juin 2020 est relative à la mise en œuvre des allocations pour la diversité dans la fonction publique pour la campagne 2020-2021 (plusieurs conditions d'éligibilité sont requises : mérite, résidence, ressources, étudiant inscrit en CPAG ou IPAG ou en préparation de concours administratif, ou sans emploi, ou en classe de préparation au concours en école de service public) ; L'allocation est d'un montant de 2 000 €, versée en 2 fois. Une obligation de tutorat est posée.
Début 2021 a été lancé le dispositif « Talents » du service public, qui a pour but d'aider les jeunes à ne pas s'autocensurer en matière d'accès à la fonction publique et à diversifier le vivier social des profils des candidats. Le dispositif s'articule autour de 3 mesures : les Cordées du service public (en priorité pour les élèves scolarisés en éducation prioritaire ou résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, aux collégiens et lycéens de zone rurale et isolée, voire des étudiants en licence), les Prépas Talents (classes préparatoires intégrées à des écoles de service public, des IEP, CPAG ou IPAG), ainsi que les Concours Talents (nouvelle voie d'accès à 6 concours de la fonction publique). C'était ouvert à titre expérimental entre 2021 et 2024, destiné aux élèves des Prépas Talents et des classes préparatoires intégrées des trois années précédentes. La loi n° 2025-269 du 24 mars 2025 visant à proroger le dispositif d'expérimentation favorisant l'égalité des chances pour l'accès à certaines écoles de service public consacre une prorogation jusqu'au 31/08/2028.
Le nombre de places dédiées à ce concours doit être compris entre 10 et 15 % des places offertes aux concours externes.
Le dispositif vise les jeunes qu'ils soient collégiens, lycéens ou étudiants. Il leur apporte un soutien pédagogique, un appui financier (4 000 euros à la rentrée 2021) et un suivi par un tuteur. Les classes « prépas » sont nombreuses : par exemple à l'École nationale supérieure de la police nationale (ENSP), l'École nationale des officiers de police (ENSOP), l'École nationale de la magistrature (ENM)... Elles s'ouvrent par ailleurs aux CPAG et IPAG, Universités et IEP. En 2021, 1 700 places doivent être offertes dans des classes « prépas ».
Cf. Circulaire du 7 juillet 2025 relative à la mise en œuvre des bourses Talents pour la campagne 2025-2026.
En savoir plus
La circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l'identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l'État vise à préciser les modalités de mise en œuvre du Plan national d'actions pour l'égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2020-2023. Elle concerne aussi bien les usagers du service public que les agents publics.
C - La non discrimination à raison des opinions politiques
Tx.De manière générale, et en vertu de l'art. L. 111-1 du CGFP : « La liberté d'opinion est garantie aux agents publics. »
La neutralité de la fonction publique impose à l'administration de faire abstraction des opinions politiques des candidats, lors de leur recrutement.
Tx.L'article L. 111-2 du CGFP précise ainsi que « La carrière ou le parcours professionnel de l'agent public candidat ou élu à une fonction publique élective ou à l'Assemblée des Français de l'étranger ou membre du Conseil économique, social et environnemental ne peut être affecté ou influencé en aucune manière par les opinions, positions ou votes émis au cours de sa campagne électorale ou de son mandat. »
Ex.Le Conseil d'État a rappelé cette obligation dans une célèbre décision,, Barel, relative au concours d'accès à l'ENA : l'administration ne peut pas fonder sa décision d'admission à concourir sur la seule opinion politique des candidats. La mention dans le dossier d'un candidat de ses opinions politiques est de nature à faire annuler le concours, (, Merlenghi, p. 316).
Mais la règle d'égalité ne joue pas pour les détenteurs des fonctions supérieures qui occupent des fonctions qui sont à la frontière de la politique et de l'administration (les emplois fonctionnels, les emplois de cabinet). Ainsi, en France, les hauts fonctionnaires occupant des emplois supérieurs à la discrétion du gouvernement peuvent être recrutés en fonction de leur allégeance à l'idéologie politique dominante. Ils sont tenus d'observer un loyalisme étroit à l'égard de la politique gouvernementale et ne peuvent, même en dehors de leur service, affirmer d'opinion contraire à celle du gouvernement.
D - La non discrimination à raison des opinions religieuses
Tx. L'article 1er de la
consacre expressément la liberté religieuse, pour tous les citoyens.
Cette liberté bénéficie aussi, naturellement, aux fonctionnaires.(La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances). La République est donc laïque, principe consacré dans la loi de séparation des Églises et de l'État de 1905 (D. Jean-Pierre, "Les religions du fonctionnaire", AJFP 4/2001).
Or, cette laïcité, au début du XXème siècle, a eu du mal à s'imposer, et l'Administration a eu tendance à oublier ce principe. Le Conseil d'État l'a pourtant bien rappelé, notamment en censurant le refus d'autoriser à concourir un candidat au seul regard de son « état ecclésiastique » (CE, 1912, Abbé Bouteyre, p. 561 ; voir aussi CE, Sect., 25 juillet 1939, Mlle Beis, p. 524 ; CE, 8 décembre 1948, Dlle Pasteau, p. 464).
La neutralité religieuse est à double tranchant, et s'impose aussi à tous les agents publics : les principes de neutralité du service public et de laïcité de l'Etat s'appliquent à l'ensemble des services publics et interdisent aux agents publics tout port de signe religieux, c'est à dire de manifester dans le cadre du service public, leurs croyances religieuses.
Ex.Le fait d'avoir des fonctions d'enseignement n'y change rien (CE, Avis, 3 mai 2000, Mlle Marteaux).
Un établissement public hospitalier, qui ne renouvelle pas le contrat d'une assistante sociale refusant d'ôter son voile, n'agit pas de manière contraire à la Convention européenne des droits de l'homme : CEDH, 26 novembre 2015, Ebrahimian c/ France).
Le prosélytisme religieux pendant le service constitue par ailleurs un « manquement à l'honneur » insusceptible de bénéficier des dispositions de la loi d'amnistie (CE, 19 févr. 2009, Christophe B. c/ La Poste, n° 311633).
Sur les limites tenant justement à l'accomplissement du service public, neutre : « 41. L'article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu'une règle interne d'une administration communale interdisant, de façon générale et indifférenciée, aux membres du personnel de cette administration le port visible, sur le lieu de travail, de tout signe révélant, notamment, des convictions philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la volonté de ladite administration d'instaurer, compte tenu du contexte qui est le sien, un environnement administratif totalement neutre pour autant que cette règle soit apte, nécessaire et proportionnée au regard de ce contexte et compte tenu des différents droits et intérêts en présence. » (CJUE, 28 nov. 2023, n° C-148/22, OP c/ Commune d'Ans (Belgique)).
Un établissement public hospitalier, qui ne renouvelle pas le contrat d'une assistante sociale refusant d'ôter son voile, n'agit pas de manière contraire à la Convention européenne des droits de l'homme : CEDH, 26 novembre 2015, Ebrahimian c/ France).
Le prosélytisme religieux pendant le service constitue par ailleurs un « manquement à l'honneur » insusceptible de bénéficier des dispositions de la loi d'amnistie (CE, 19 févr. 2009, Christophe B. c/ La Poste, n° 311633).
Sur les limites tenant justement à l'accomplissement du service public, neutre : « 41. L'article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu'une règle interne d'une administration communale interdisant, de façon générale et indifférenciée, aux membres du personnel de cette administration le port visible, sur le lieu de travail, de tout signe révélant, notamment, des convictions philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la volonté de ladite administration d'instaurer, compte tenu du contexte qui est le sien, un environnement administratif totalement neutre pour autant que cette règle soit apte, nécessaire et proportionnée au regard de ce contexte et compte tenu des différents droits et intérêts en présence. » (CJUE, 28 nov. 2023, n° C-148/22, OP c/ Commune d'Ans (Belgique)).
Une Charte de la laïcité dans les services publics a été élaborée dans ce sens.
La circulaire du 15 mars 2017 relative au respect du principe de laïcité dans la fonction publique, publiée le 28 mars, précise le sens et la portée pour les agents publics du principe de laïcité et de son corollaire, l'obligation de neutralité, suite à la loi n° 2016-433 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Elle présente des outils de formation, de communication, de conseil et de veille mis en place pour permettre aux agents publics d'exercer leurs fonctions dans le respect de ces obligations. La seconde partie de la circulaire est consacrée au renforcement de la culture de la laïcité dans la fonction publique.
L'interdiction faite aux agents publics français de manifester leurs convictions religieuses ne viole pas l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (CEDH, 26 novembre 2015, n° 6484/11).
Il ne peut, en principe, être fait obstacle à ce qu'une personne ayant la qualité de ministre d'un culte puisse être élue aux fonctions de président d'université, celle-ci étant alors tenue, eu égard à la neutralité des services publics, à ne pas manifester ses opinions religieuses dans l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à un devoir de réserve en dehors de l'exercice de ces dernières.
Ex.Donc, les principes constitutionnels de laïcité et d'indépendance de la recherche et des enseignants-chercheurs ne s'opposent pas à ce qu'un ministre du culte soit élu président d'une université : CE, 27 juin 2018, Syndicat national de l'enseignement supérieur (SNESUP FSU).
« Les instituts de formation paramédicaux étant des établissements d'enseignement supérieur, leurs élèves ont, lorsqu'ils suivent des enseignements théoriques et pratiques en leur sein, la qualité d'usagers du service public ; [...] ils sont, en cette qualité, sauf lorsqu'ils suivent un enseignement dispensé dans un lycée public, libres de faire état de leurs croyances religieuses, y compris par le port de vêtement ou de signes manifestant leur appartenance à une religion, sous réserve de ne pas perturber le déroulement des activités d'enseignement et le fonctionnement normal du service public notamment par un comportement revêtant un caractère prosélyte ou provocateur ». Mais la formation des élèves infirmiers est composée pour moitié de stages dans des établissements de santé. Et « lorsqu'ils effectuent un stage dans un établissement de santé chargé d'une mission de service public, les élèves infirmiers doivent respecter les obligations qui s'imposent aux agents du service public hospitalier ; que, s'ils bénéficient de la liberté de conscience qui interdit toute discrimination fondée sur la religion, le principe de laïcité fait obstacle à ce qu'ils manifestent leurs croyances religieuses dans le cadre du service public ». Si le stage a lieu dans un établissement privé n'ayant aucune mission de service public, c'est le règlement intérieur de l'établissement qui fixe les règles (CE, 28 juillet 2017, Mme C. c/ ministre des affaires sociales, n° 390740).
La laïcité est protégée par le juge administratif, aussi en ce qui concerne les aumôniers (CE, 27 juin 2018, Union des associations diocésaines de France et autre).
« Les instituts de formation paramédicaux étant des établissements d'enseignement supérieur, leurs élèves ont, lorsqu'ils suivent des enseignements théoriques et pratiques en leur sein, la qualité d'usagers du service public ; [...] ils sont, en cette qualité, sauf lorsqu'ils suivent un enseignement dispensé dans un lycée public, libres de faire état de leurs croyances religieuses, y compris par le port de vêtement ou de signes manifestant leur appartenance à une religion, sous réserve de ne pas perturber le déroulement des activités d'enseignement et le fonctionnement normal du service public notamment par un comportement revêtant un caractère prosélyte ou provocateur ». Mais la formation des élèves infirmiers est composée pour moitié de stages dans des établissements de santé. Et « lorsqu'ils effectuent un stage dans un établissement de santé chargé d'une mission de service public, les élèves infirmiers doivent respecter les obligations qui s'imposent aux agents du service public hospitalier ; que, s'ils bénéficient de la liberté de conscience qui interdit toute discrimination fondée sur la religion, le principe de laïcité fait obstacle à ce qu'ils manifestent leurs croyances religieuses dans le cadre du service public ». Si le stage a lieu dans un établissement privé n'ayant aucune mission de service public, c'est le règlement intérieur de l'établissement qui fixe les règles (CE, 28 juillet 2017, Mme C. c/ ministre des affaires sociales, n° 390740).
La laïcité est protégée par le juge administratif, aussi en ce qui concerne les aumôniers (CE, 27 juin 2018, Union des associations diocésaines de France et autre).
§2 : Le principe d'égalité entre femmes et hommes
La fonction publique est majoritairement féminine, ce qui n'empêche pas des inégalités en leur défaveur. Les pouvoirs publics tentent de les résorber.
A - La consécration juridique du principe
L'accès des femmes aux emplois publics a été longtemps retardé par les considérations mêmes qui les écartaient de l'électorat et de l'éligibilité. Aujourd'hui, l'octroi presque général des droits civiques aux femmes a conduit à leur reconnaître un droit d'accéder aux fonctions publiques. Le Conseil d'État a consacré l'égale admissibilité des femmes à la fonction publique sous le Front Populaire (, Dlle Bobard, D. 1937, 3, 35 ; RDP 1937, 684, concl. Latournerie), sous réserve toutefois des nécessités du service, et sous un contrôle alors restreint du juge de l'excès de pouvoir. Le changement juridique explicite intervient en France en 1946 ; désormais les femmes peuvent accéder à la fonction publique.
Tx.La Constitution du 27 octobre 1946 affirme dans son Préambule : « La loi garantit à la femme, en tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » (al. 3).
Le principe d'égalité est réaffirmé par les statuts de la fonction publique de 1946, de 1959 et ceux issus de la réforme de 1983. Seules les discriminations justifiées par la nature des fonctions ou les conditions « déterminantes » de leur exercice sont admises (, Syndicat indépendant de la compagnie générale maritime, Leb., Tables, p. 471). Le point délicat est celui de l'appréciation de ces "conditions déterminantes". Le Conseil d'État en a une appréciation stricte depuis la fin des années 1980. Pour la Haute juridiction, si aucune distinction ne peut être introduite entre les personnels de l'un et l'autre sexe dans les conditions d'exercice des fonctions correspondant aux emplois occupés, des discriminations peuvent seulement être justifiées « par les conditions particulières dans lesquelles sont accomplies certaines missions ou par la nécessité de la protection de la femme ou de la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes » (, SGEN-CFDT ; , Vacherat, p. 857).
La directive n° 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail regroupe les textes européens relatifs à l'égalité entre hommes et femmes en matière d'emploi (JOUE n° L 204, 26 juill. 2006, p. 23).
La directive réaffirme comme principe fondamental du droit de l'UE l'égalité entre les hommes et les femmes, tant en ce qui concerne l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail et les régimes professionnels de sécurité sociale. Les États membres sont invités à encourager le dialogue entre les partenaires sociaux et avec les organisations non gouvernementales et à mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. L'interdiction de toute discrimination doit être sans préjudice du maintien ou de l'adoption de mesures spécifiques visant à prévenir ou à compenser les désavantages subis par un groupe de personnes d'un même sexe.
B - La réalité
En pratique, ce droit est respecté mais pour l'accès aux fonctions supérieures les pays de tradition latine sont plus réticents que les États anglo-saxons, ou scandinaves. Plus globalement, l'insertion des femmes dans le monde du travail (secteur public comme secteur privé) s'opère sur des emplois plus précaires, et moins qualifiés, que les hommes.
Mais les femmes sont toujours sur-représentées dans les catégories professionnelles les moins qualifiées. Si les femmes ont atteint la parité avec les hommes en représentant plus de 58 % des effectifs de la fonction publique, leur répartition selon les ministères, les catégories et la nature des emplois, révèle qu'elles occupent, en majorité, des fonctions subalternes. Les ministères sociaux et éducatifs suivis du ministère de l'Économie et des Finances sont les employeurs principaux des agents féminins. La répartition des femmes fonctionnaires est très inégale selon les catégories.
Elles ne représentent que 12 % des emplois de direction de l'État.
Le CGFP comprend un article L. 131-1 ainsi rédigé :
Tx.« Aucune distinction ne peut être faite entre les agents publics en raison de leur sexe. »
La loi instaure aussi une « parité » dans les organes consultatifs, les jurys de concours, les comités de sélection pour la promotion de grade dans les fonctions publiques de l'État, territoriale et hospitalière : afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, les membres représentant l'administration sont choisis compte tenu d'une proportion de représentants appartenant à chacun des sexes fixée par décret en Conseil d'État. Dans cette optique, le décret du 6 mars 2000 modifie les règles de représentation de l'administration dans les commissions administratives paritaires et les comités techniques paritaires.
C - La féminisation de la haute fonction publique
Depuis la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, les nominations dans les emplois supérieurs et dans les emplois de direction de l'État (par ex., secrétaires généraux, directeurs généraux et directeurs d'administration centrale, commissaires généraux, hauts-commissaires, commissaires), dans les emplois de direction des régions, des départements, des communes de plus de 40 000 habitants et des EPCI de plus de 40 000 habitants, ainsi que dans les emplois de direction de la FPH, font l'objet d'un quota.
La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique modifie ces dispositions, au sein du CGFP (v. Circulaire du 3 juillet 2024 relative à l'application du décret du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique) :
Tout d'abord, elle relève de 40 à 50 % le taux minimal de personnes de chaque sexe pour les "primo-nominations" aux emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique.
La mesure s'applique :
- au 1er janvier 2026 dans les fonctions publiques de l'État et hospitalière ;
- en 2026 et 2028 dans les administrations locales, lors du prochain renouvellement des assemblées délibérantes des communes et des intercommunalités et des régions et départements.
L'obligation de primo-nominations équilibrées évolue du fait de cette loi qui introduit un quota non plus de « flux » mais de « stock » : à partir de 2027, les administrations devront respecter un taux minimal de 40 % de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction.
Le périmètre des emplois concernés par le quota de primo-nominations équilibrées est élargi :
- dans la fonction publique hospitalière aux postes de chefs de service et de chefs de pôle dans les hôpitaux ;
- dans la fonction publique d'État, plus d'établissements publics sont soumis à cette obligation (plus de 800 emplois supplémentaires pourraient être concernés, pour 3 750 postes aujourd'hui).
De plus, un quota de 50 % de personnes de chaque sexe pour les nominations dans les emplois des cabinets ministériels et du cabinet du président de la République.
D'autres dispositifs existent :
- l'art. L. 132-1 du CGFP impose aux employeurs publics des trois versants de la fonction publique d'élaborer et mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables. Son absence ou son non renouvellement peut faire l'objet d'une pénalité financière. Le contenu de ce plan d'action, a fait l'objet du décret n° 2020-528 du 4 mai 2020.
- La loi du 19 juillet 2023 (art. L. 132-9-3 du CGFP) instaure un index de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans la fonction publique : les administrations de plus de 50 agents devront publier tous les ans sur leur site internet des indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer. Ces chiffres seront rendus publics sur le site internet du ministère de la fonction publique. La mise œuvre de la loi résulte de deux décrets du 5 décembre 2023 (nos 2023-1136 et 2023-1137) : Six indicateurs sont définis, qui vont de l'écart global de rémunération entre les hommes et les femmes (calculé séparément pour les titulaires et les contractuels) à la part de chaque sexe dans les plus hautes rémunérations en passant par les taux de promotion de corps et de grades. Les administrations dont l'index est inférieur à 75 pour la quatrième année consécutive se verront infliger une pénalité financière. Celle-ci est calculée sur la base d'un pourcentage de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des agents. La loi est mise œuvre par deux décrets du 5/12/2023 : Six indicateurs sont définis, par exemple se référant à l'écart global de rémunération entre les hommes et les femmes (calculé séparément pour les titulaires et les contractuels) ou à la part de chaque sexe dans les plus hautes rémunérations, au taux de promotion de corps et de grades. Les administrations dont l'index est inférieur à 75 pour la 4ème année consécutive ont une pénalité financière, calculée sur la base d'un pourcentage de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des agents. Cf. Circulaire du 3 juillet 2024 relative à l'application du décret du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique. Et pour la méthode de calcul des indicateurs des départements ministériels et barème à appliquer aux résultats obtenus : cf. art. D. 132-33 à D. 132-40 du CGFP ; art. suivants relatifs à la pénalité financière encourue en cas d'insuffisance des résultats obtenus.
Rq.Des dispositifs désormais multiples viennent donc garantir l'égalité homme / femes dans la fonction publique :
Pour les nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique, un bilan annuel de ces nominations, présenté en Conseil des ministres, réalisé à la fin de chaque année civile, est rendu public sur le site du Gouvernement. Chaque ministère doit désigner un haut fonctionnaire en charge de l'égalité des droits.
Cf. circulaire du 11 avril 2016, relative à l'application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique, précise les emplois concernés, les règles de calcul, et le montant de la contribution financière en cas de non-respect.
Une circulaire du 21 novembre 2017 est relative aux règles de féminisation et de rédaction des textes publiés au Journal officiel de la République française, et concerne aussi les actes de gestion du personnel féminin.
Une circulaire du 9 mars 2018 est relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique ; elle définit un plan de prévention et de traitement de ces violences.
Chaque agent doit avoir accès à un référent Egalité, et pouvoir disposer d'un dispositif de signalement et de traitement des violences, du harcèlement sexuel ou moral, des discriminations et des agissements sexistes (décret n° 2020-256 du 13 mars 2020).
Pour les nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique, un bilan annuel de ces nominations, présenté en Conseil des ministres, réalisé à la fin de chaque année civile, est rendu public sur le site du Gouvernement. Chaque ministère doit désigner un haut fonctionnaire en charge de l'égalité des droits.
Cf. circulaire du 11 avril 2016, relative à l'application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique, précise les emplois concernés, les règles de calcul, et le montant de la contribution financière en cas de non-respect.
Une circulaire du 21 novembre 2017 est relative aux règles de féminisation et de rédaction des textes publiés au Journal officiel de la République française, et concerne aussi les actes de gestion du personnel féminin.
Une circulaire du 9 mars 2018 est relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique ; elle définit un plan de prévention et de traitement de ces violences.
Chaque agent doit avoir accès à un référent Egalité, et pouvoir disposer d'un dispositif de signalement et de traitement des violences, du harcèlement sexuel ou moral, des discriminations et des agissements sexistes (décret n° 2020-256 du 13 mars 2020).
Ex.Conseil d'État, assemblée, 27 mars 2015, M. Quintanel, n° 372426 :
« Si, pendant son congé de maternité, la femme fonctionnaire ou militaire conserve légalement ses droits à avancement et à promotion afin que la maternité soit normalement neutre sur sa carrière, il ressort néanmoins de l'ensemble des pièces produites devant le juge du fond et des données disponibles qu'une femme ayant eu un ou plusieurs enfants connaît, de fait, une moindre progression de carrière que ses collègues masculins et perçoit en conséquence une pension plus faible en fin de carrière. Le niveau inférieur de la pension ainsi constaté résulte d'une situation passée qui ne peut être modifiée au moment de la liquidation. La bonification d'un an par enfant accordée aux femmes ayant interrompu leur activité dans le cadre du congé de maternité, prévue par les articles L. 12 et R. 13 du code des pensions civiles et militaires de retraite (CPCMR) n'a pas pour objet et ne pouvait avoir pour effet de prévenir les inégalités sociales dont ont été l'objet les femmes mais de leur apporter, par un avantage de retraite assimilé à une rémunération différée au sens de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE), une compensation partielle et forfaitaire des retards et préjudices de carrière manifestes qui les ont pénalisées....
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003, qui a maintenu le bénéfice automatique de cette bonification pour les femmes fonctionnaires et militaires mères d'enfants nés avant le 1er janvier 2004, a entendu maintenir à titre provisoire, en raison de l'intérêt général qui s'attache à la prise en compte de cette situation et à la prévention des conséquences qu'aurait la suppression de ces dispositions sur le niveau des pensions servies aux assurées dans les années à venir, ces dispositions destinées à compenser des inégalités normalement appelées à disparaître....
Dans ces conditions, la différence de traitement dont bénéficient indirectement les femmes mères d'enfants nés avant le 1er janvier 2004 par le bénéfice systématique de la bonification pour enfant tel qu'il découle de la prise en compte du congé maternité est objectivement justifiée par un objectif légitime de politique sociale, est propre à garantir cet objectif et nécessaire à cet effet. Par suite, les dispositions en cause ne méconnaissent pas le principe d'égalité tel que défini à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ».
« Si, pendant son congé de maternité, la femme fonctionnaire ou militaire conserve légalement ses droits à avancement et à promotion afin que la maternité soit normalement neutre sur sa carrière, il ressort néanmoins de l'ensemble des pièces produites devant le juge du fond et des données disponibles qu'une femme ayant eu un ou plusieurs enfants connaît, de fait, une moindre progression de carrière que ses collègues masculins et perçoit en conséquence une pension plus faible en fin de carrière. Le niveau inférieur de la pension ainsi constaté résulte d'une situation passée qui ne peut être modifiée au moment de la liquidation. La bonification d'un an par enfant accordée aux femmes ayant interrompu leur activité dans le cadre du congé de maternité, prévue par les articles L. 12 et R. 13 du code des pensions civiles et militaires de retraite (CPCMR) n'a pas pour objet et ne pouvait avoir pour effet de prévenir les inégalités sociales dont ont été l'objet les femmes mais de leur apporter, par un avantage de retraite assimilé à une rémunération différée au sens de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE), une compensation partielle et forfaitaire des retards et préjudices de carrière manifestes qui les ont pénalisées....
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003, qui a maintenu le bénéfice automatique de cette bonification pour les femmes fonctionnaires et militaires mères d'enfants nés avant le 1er janvier 2004, a entendu maintenir à titre provisoire, en raison de l'intérêt général qui s'attache à la prise en compte de cette situation et à la prévention des conséquences qu'aurait la suppression de ces dispositions sur le niveau des pensions servies aux assurées dans les années à venir, ces dispositions destinées à compenser des inégalités normalement appelées à disparaître....
Dans ces conditions, la différence de traitement dont bénéficient indirectement les femmes mères d'enfants nés avant le 1er janvier 2004 par le bénéfice systématique de la bonification pour enfant tel qu'il découle de la prise en compte du congé maternité est objectivement justifiée par un objectif légitime de politique sociale, est propre à garantir cet objectif et nécessaire à cet effet. Par suite, les dispositions en cause ne méconnaissent pas le principe d'égalité tel que défini à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ».
Principe d'égale admissibilité aux emplois publics
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Le principe
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Valeur :
Consécration : Non discrimination en raison des opinions politiques (CE, Ass, 1954, Barel) et/ou religieuses (avis du CE, 3 mai 2000, Mlle Marteaux). Mais : non exclusion des discriminations positives. |
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L'égalité des sexes
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Tx.Al. 3 du Préambule 1946.
Art. 6 de la loi n° 2001-397 du 9 mais 2001 sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Depuis le décret n° 2000-201 du 6 mars 2000 qui avait modifié les décrets n° 82-451 du 28 mai 1982 relatif aux commissions administratives paritaires et n° 82-452 du 28 mai 1982 relatif aux comités techniques paritaires, les représentants de l'administration dans ces organes (dont le nom et/ou les compétences ont changé depuis) doivent respecter une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe. Décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique pris en application de la loi du 12 mars 2012. Contenu : Féminisation sans condition de la fonction publique ; représentation équilibrée des hommes et des femmes dans tous les organismes publics. |