8574
La suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail lorsque le travail cesse, soit par la volonté du salarié, soit par celle de l’employeur, soit pour une raison indépendante de la volonté de chacune des parties. La suspension se distingue de la rupture du contrat de travail, elle ne se confond pas avec elle. En principe, le salarié retrouve son emploi à l’issue de la suspension. Celle-ci peut toutefois, par exception, prendre fin par la rupture du contrat de travail.

Les causes de suspension du contrat de travail sont multiples mais le régime de la suspension du contrat de travail répond à des caractéristiques communes.

Étudions successivement les causes de suspension (Section 1) puis le régime de la suspension (Section 2) du contrat de travail.

Section 1. Les causes de suspension


Naturellement, les congés et périodes de repos sont les premières causes de suspension du contrat de travail auxquelles on pense (cf. Leçon 11). Mais il en existe plein d’autres.

Il est permis de distinguer selon qu’elles sont à l’initiative du salarié (§1) ou de l’employeur (§2).

§1. A l’initiative du salarié


A l’initiative du salarié, on peut citer la maternité, le congé paternité, le congé d’accueil d’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, la maladie et l’accident, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, l’exercice du droit de grève, la naissance d’un enfant ou le décès d’un membre de la famille… Ces évènements dont la liste est extrêmement riche sont autant de causes de suspension du contrat dont le salarié est à l’initiative, ou qu’il subit.

La plupart de ces causes résultent de la loi ou des conventions collectives. Mais la jurisprudence est intervenue pour obliger les parties à maintenir le lien contractuel malgré l’inexécution des obligations contractuelles.

Ex.Un exemple remarquable ressort de l’évolution du régime de suspension en cas de maladie du salarié (cf. infra). Du fait de son état de santé, le salarié est temporairement dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail. Le législateur assure, pendant cette période et au retour du salarié, une protection de ce dernier contre le licenciement. Si le licenciement est fondé directement sur l’état de santé du salarié, il est nul. Mais si le licenciement trouve sa cause non pas dans la maladie mais dans les conséquences de la maladie sur la situation objective de l’entreprise, il peut être valable. Ainsi, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie non professionnel ne peut intervenir qu’en cas de trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise (concrètement, les absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise) imposant à l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié (il faut donc rapporter la preuve de la nécessité d’une embauche définitive), à défaut le licenciement est nul (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188 ; cf. Leçon 7). Toutefois, lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082). De même, le licenciement du salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est nul, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie ou à l’accident (cf. infra). Le licenciement peut encore être fondé sur l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Joue alors une procédure spéciale inscrite aux articles L. 1226-2 et s. du Code du travail (Cf. Leçon 10).

§2. A l’initiative de l’employeur


A l’initiative de l’employeur, il s’agit principalement du cas du chômage technique ou de l’activité partielle. Il s’agit de l’arrêt involontaire et prolongé du travail résultant d’un arrêt de l’activité consécutif à une situation contraignante (par exemple, une crise sanitaire). Les salariés restent, en cette hypothèse, liés à leur employeur mais ils subissent une perte de salaire en raison soit de la fermeture temporaire de l’établissement, soit de la réduction de leur durée habituelle de travail en deçà de la durée légale. Si la mise au chômage partiel résulte de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement, d’un sinistre ou d’intempéries exceptionnelles, une indemnisation par l’État est prévue.

Il s’agit, aussi, de la mise à pied disciplinaire, sanction d’une faute commise par le salarié qui engendre une suspension du contrat de travail et prive ainsi le salarié de son travail et donc de son salaire (cf. Leçon 14). A distinguer de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire emporte également suspension du contrat de travail. Elle vise à écarter immédiatement un salarié de l’entreprise et ce pendant toute la durée de la procédure disciplinaire et jusqu’au prononcé de la sanction, en général un licenciement. Elle ne prive le salarié de son salaire qu’en cas de faute grave ou lourde (Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-18.548).

Causes de la suspension du contrat de travail

Section 2. Le régime de la suspension


La première question relative au régime de la suspension est celle du concours de suspension.
Que faire lorsqu’on se trouve en présence de plusieurs cas de suspension simultanément ?

Par exemple, un salarié en congés payés est victime d’un accident... la réponse apportée par la jurisprudence se fonde sur un critère chronologique : la cause de suspension intervenue en premier dans le temps l’emporte sur la cause seconde dans le temps. Le salarié tombé malade pendant ses congés est considéré comme en congés alors que, s’il a « la chance » de tomber malade avant sa période de congés, celle-ci ne sera pas amputée, l’employeur ne s’étant pas acquitté de son obligation à cet égard.

Ensuite et surtout, se posent les questions, rapidement évoquée dans la section précédente, du sort des obligations contractuelles d’une part (§1) et du sort du lien contractuel d’autre part (§2).

§1. Le sort des obligations contractuelles


Peu important sa cause, la suspension du contrat de travail entraîne la suspension de l’ensemble des obligations découlant du contrat de travail (A) à l’exception de l’obligation de loyauté (B).

A. La suspension des obligations contractuelles



La suspension du contrat de travail entraîne la suspension des obligations du contrat de travail : fournir une prestation de travail, rémunérer cette prestation.

  • Par la suspension de son contrat, le salarié se trouve dispensé de son obligation d’accomplir sa prestation de travail ; l’employeur ne saurait invoquer l’inexécution de la prestation pour sanctionner le salarié.
  • En contrepartie, puisque la prestation de travail n’est pas accomplie, la rémunération n’a pas à être versée par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles contraires).

B. L’absence de suspension de l’obligation de loyauté


En dépit de la suspension du contrat de travail, subsiste l’obligation de loyauté.

Par exemple :
Ex.
  • commet un acte déloyal le salarié qui, pendant son arrêt maladie, refuse de restituer à l’employeur des éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 6 février 2001, n° 98-46.345) ;
  • commet un acte déloyal le salarié qui, pendant son arrêt de travail, se met au service d’un employeur concurrent, mais l’exercice d’une activité pendant la suspension de son contrat pour maladie n’est pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté (Cass. soc., 11 juin 2003, n° 02-42.818).


Obligation de loyauté en cas de suspension du contrat de travail

§2. Le sort du lien contractuel


Selon l’origine de la suspension, le législateur accorde au salarié une protection plus ou moins étendue contre le licenciement.

Précisément, dans deux situations la protection est renforcée : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle – ATMP (A) d’une part, en cas de maternité (B) d’autre part.

A. En cas d’ATMP


En cas de suspension pour cause d’ATMP, l’employeur ne peut licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle, selon les termes de l’article L. 1226-9 du Code du travail.

La sanction, en cas d’inobservation de cette règle protectrice, est la nullité du licenciement, conformément aux prévisions de l’article L. 1226-13 du Code du travail.
Le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (cf. Leçon 7).

A l’issue de la suspension :
  • le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (art. L. 1226-8 du C. trav.) ;
  • si le salarié est déclaré inapte, la procédure inscrite aux articles L. 1226-7 et s. du Code du travail doit être observée (cf. Leçon 10).

B. En cas de maternité


La salarié enceinte bénéficie d’un congé de maternité qui entraîne la suspension du contrat de travail en vertu de l’article L. 1225-24 du Code du travail. Ce congé débute, normalement, 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (art. L. 1225-17 du C. trav.).

En principe, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes (art. L. 1225-4, al. 1er, C. trav.).

Rq.Nb : Cette protection pendant les 10 semaines suivant le congé de maternité n’est suspendue ni par un arrêt maladie (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979) ni par une dispense d’activité consentie par l’employeur (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-15.943).

Par exception, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension (art. L. 1225-4, al. 2, C. trav.).

La Cour de cassation a décidé que l’existence de risques psychosociaux empêche le maintien du contrat de travail au sens de l’article L. 1225-4 du Code du travail : « la cour d'appel, ayant constaté que, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l'employeur, qui avait proposé à la salariée de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement qu'elle avait refusé, ne pouvait maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même, et que la décision de licencier l'intéressée n'était pas liée à son état de grossesse, a exactement décidé que l'employeur se trouvait dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail » (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549). Il est difficile alors de ne pas déceler ici une évolution de jurisprudence, si ce n’est un revirement. En effet, la Cour de cassation avait affirmé, il y a longtemps maintenant, que l’impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ne peut résulter que de « circonstances indépendantes du comportement de la salariée » (Cass. soc., 27 avr. 1989, n° 86-45.547 : JurisData n° 1989-701384). Il faut peut-être désormais préciser, si l’on comprend bien la décision de 2025, que l’impossibilité ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement « fautif » de la salariée, si l’on considère que l’existence de risques psychosociaux n’est sans aucun doute pas indépendante du comportement de la salariée.

Il est interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de congé maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, il ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, peu important que l’entretien soit fixé à une date postérieure à l’issue de cette période.
Ex.C’est ce qu’il résulte d’un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 29 novembre 2023 (Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794). La protection de la femme enceinte dans le cadre de la relation de travail implique que son état ne puisse pas être pris en compte par l’employeur pour fonder une décision défavorable. L’une des manifestations de cette protection se trouve dans l’article L. 1225-4 du Code du travail, en vertu duquel il est interdit à l’employeur de licencier une femme enceinte pendant l’intégralité des périodes de suspension auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité. Il faut distinguer deux périodes de protection. D’une part, la période de protection relative, de la déclaration de grossesse jusqu’au congé et à compter de la reprise pour 10 semaines, pendant laquelle l’employeur peut rompre le contrat uniquement pour faute grave de l’intéressée et pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. D’autre part, la période de protection absolue, durant tout le congé maternité, pendant laquelle l’employeur ne peut pas rompre le contrat, c’est-à-dire ni notifier la rupture ni que celle-ci prenne effet. Cette protection s’étend aux mesures préparatoires au licenciement , et la convocation à l’entretien préalable en fait incontestablement partie. En l’espèce, le contrat de travail d’une responsable marketing est suspendu du 8 septembre 2018 au 25 janvier 2018 en raison d’un congé maternité. La période de protection se termine le 6 avril 2018. Début 2018, les représentants du personnel sont informés d’une réorganisation pour motif économique entraînant la suppression de 2 postes, dont celui de responsable marketing occupée par la salariée. Le 16 janvier, elle est convoquée à un entretien préalable fixé le 10 avril. Par lettre du 20 avril, elle est licenciée. La salariée soutient que son licenciement est nul pour violation du statut protecteur. Les juges du fond, conseil de prud’hommes comme cour d’appel, la déboutent. La Cour de cassation, confirmant son alignement sur la jurisprudence européenne , censure la décision de la cour d’appel « qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement pendant la période de protection dont bénéficiait la salariée à l’issue du congé maternité ».


Rq.Attention !
 
Lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse d'une salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788). Dans cette affaire, la salariée a été engagée le 3 juillet 2017, son contrat de travail contenant une période d'essai de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de 2 mois. Par lettre du 27 octobre 2017, elle a été informée du renouvellement de sa période d'essai jusqu'au 23 janvier 2018 inclus, compte tenu de la prise en considération d'une période de congés. Le 28 novembre 2017, la salariée a déclaré à son employeur son état de grossesse. Après quoi, celui-ci a rompu la période d'essai le 16 janvier 2018. Pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel de Paris a retenu que l'employeur n'avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il a mis fin à une période d'essai et que la salariée n'établissait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Saisie par la salariée, la Cour de cassation statue en sa faveur et casse et annule l'arrêt contesté sur cet aspect du litige. Il est reproché aux juges parisiens de ne pas avoir tiré les conséquences de leurs constatations, à savoir que l'employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d'essai, et d'avoir inversé la charge de la preuve en violation des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail. Il résulte de ces articles que, lorsque l'employeur rompt la période d'essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, il doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à cet état. En l'espèce, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en exigeant de la salariée qu'elle établisse une discrimination, alors qu'il appartenait à l'employeur de justifier sa décision.

Par ailleurs, la salariée enceinte n'est pas tenue, au titre de son obligation de loyauté, d'informer son employeur de son état de grossesse (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719). Pour débouter une salariée de sa demande en nullité de son licenciement, les juges ne peuvent retenir qu'en omettant d'informer son employeur de son état de grossesse, elle s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail. Dans l'affaire jugée, la salariée, engagée en CDI le 1er avril 2016, en qualité de chargée de projet R & D dans le secteur de la chimie, a informé son employeur de son état de grossesse le 30 octobre 2020. Licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020, avec mise à pied conservatoire, elle a saisi le conseil de prud'hommes en contestation de licenciement. Par décision du 3 octobre 2022, il a jugé le licenciement nul, et octroyé diverses sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Le 24 octobre 2024, la cour d'appel, infirmant le jugement, a considéré le licenciement fondé sur une faute grave sans lien avec la grossesse, entre autres dispositions. Pour débouter la salariée de sa demande en nullité de son licenciement, l'arrêt d'appel retient qu'en omettant sciemment d'informer son employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, laquelle est d'autant plus nécessaire que la salariée exerce dans le secteur de la chimie et sait pouvoir se trouver au contact de produits strictement contre-indiqués à son état, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail. L'arrêt ajoute que ce grief n'est pas lié à l'état de grossesse mais au seul fait d'avoir sciemment omis d'en informer son employeur alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé. Saisie par la salariée, la Cour de cassation casse l'arrêt contesté des juges du fond. Elle considère qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail. Elle refuse qu'un employeur contourne la protection attachée à la grossesse en qualifiant de manquement à la loyauté le simple fait pour une salariée de ne pas avoir révélé son état. La Cour rappelle qu'une salariée n'est jamais tenue de révéler son état de grossesse à son employeur, sauf lorsqu'elle entend bénéficier des dispositions protectrices prévues par la loi. Dès lors, le fait de lui reprocher de ne pas avoir informé son employeur de sa grossesse caractérise un motif de licenciement lié, au moins en partie, à cet état, de nature à entraîner la nullité du licenciement. Ainsi, le silence d'une salariée sur son état de grossesse ne constitue pas une faute ni un manquement à l'obligation de loyauté. L'employeur ne peut se prévaloir de cette omission pour justifier un licenciement ou contourner la protection légale accordée aux salariées enceintes.

Rq.A savoir :

La salariée peut obtenir l’annulation de son licenciement lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, elle envoie par LRAR à son employeur, qui ignorait son été de grossesse, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. L’employeur est alors tenu de réintégrer la salariée sans délai.

Le régime de la suspension du contrat de travail




L’interdiction de licencier est étendue aux pères, depuis 2014.
Précisément l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (art. L. 1225-4-1 du C. trav. ; Cass. soc., 2 mars 2022, n° 21-40.032).

Rq.A savoir :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès (art. L. 1225-4-2 du C. trav.).
Fermer