Un accord-cadre est un accord collectif qui requiert pour sa mise en œuvre, soit un accord collectif conclu à un niveau plus décentralisé, soit un accord collectif conclu ultérieurement.

Cf. convention collective

Un accord de fin de conflit est l’accord par lequel il est mis fin à un conflit collectif et en particulier une grève. Conclu entre l’employeur et les salariés, représentés ou non par des représentants syndicaux ou élus, l’accord contient les conditions de reprise du travail par les salariés et les revendications que l’employeur accepte de satisfaire. Il s’agit d’un accord collectif d’une nature particulière qui aura la qualification d’accord collectif de travail à la condition d’en remplir les conditions de validité.

Un avantage qui, au jour de la mise en cause de la convention ou de l'accord collectif procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel. En application de l’article L. 2261-13, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause ou dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis.

Procédure qui consiste, pour le chef de l'entreprise à organiser un échange de vues et à établir un dialogue avec les représentants des salariés à un moment, d'une façon et avec un contenu qui permettent à ceux-ci d'exprimer, sur la base des informations fournies et dans un délai raisonnable, un avis concernant les mesures faisant l'objet de la consultation.

Les conventions ou accords collectifs sont des conventions produites dans le cadre de la négociation collective. Elles ont vocation à régir l’ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales (C. trav. Art. L. 2221-1). La convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières mentionnées à l'article L. 2221-1, pour toutes les catégories professionnelles intéressées, tandis que l'accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble. Néanmoins l’un et l’autre revêtent le même effet normatif et sont régis par les mêmes règles.

L’acquisition de la qualité de syndicat représentatif est subordonnée à la satisfaction de sept critères de représentativité définis par la loi : le respect des valeurs républicaines ; l'indépendance ; la transparence financière ; une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ; l'audience établie électorale minimale ; l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ; les effectifs d'adhérents et les cotisations. Selon le niveau de représentation dans lequel le syndicat doit prouver sa représentativité, certains critères changent. C’est le cas de l’audience dont le seuil varie. Fixé à 10 % aux niveaux de l’établissement, de l’entreprise et du groupe, ce seuil est fixé à 8% au niveau de la branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel. En outre, pour ces deux derniers niveaux, la loi exige, en plus des sept critères, des critères spécifiques. Au niveau de la branche professionnelle, les syndicats doivent faire la preuve d’une implantation géographique équilibrée, tandis qu’au niveau national interprofessionnel, ils doivent être représentatifs dans les quatre principaux secteurs d’activité : de l'industrie, de la construction, du commerce et des services.

L’acte par lequel un ou plusieurs signataires d’une convention ou d’un accord collectif entendent ne plus être liés par ses dispositions. Lorsque la dénonciation est le fait de l’ensemble des signataires de la partie patronale ou syndicale, elle emporte la disparition de la convention collective. Lorsqu’elle émane d’une partie seulement d’entre eux, la dénonciation a seulement pour effet de les libérer de leurs engagements. Depuis la loi du 20 août 2008, la dénonciation peut, de manière très exceptionnelle, émaner des syndicats représentatifs majoritaires lorsque les syndicats signataires de la convention ont perdu leur représentativité à la suite des élections professionnelles.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de (...) leurs activités syndicales. Elle peut être directe ou indirecte. Elle est directe lorsque le motif discriminatoire est explicite. Elle est indirecte lorsqu’elle repose sur une disposition neutre mais qui aboutit à un traitement discriminant pour le salarié. Elle constitue une faute qui est sanctionnée à la fois civilement (nullité de la mesure et indemnisation) et pénalement.

quant à lui impose à l’employeur d’appliquer les conventions et accords auxquels il est lié à l’ensemble des salariés qu’il emploie, sans opérer de distinction selon le travail qu’il exécute, ou selon le syndicat auquel ils ont adhéré. Ainsi les conventions et accords collectifs se distinguent-ils des contrats car, à la différence de ces derniers, leur force obligatoire ne se limite pas aux seules parties à l’accord.

implique que les accords collectifs s’imposent aux parties au contrat de travail qui ne peuvent y déroger sauf clause plus favorable. Le contrat de travail ne peut donc écarter l’application d’une convention collective. Il ne peut pas non plus prévoir des stipulations contraires. Il peut seulement, en application de la règle de faveur, prévoir des avantages plus favorables au salarié. Plus précisément, à la suite d’une comparaison catégorie d’avantages par catégorie d’avantages ayant la même cause ou le même objet, le salarié pourra demander de bénéficier de celle qui lui est plus favorable en fonction de son intérêt individuel.

Les conventions et accords collectifs disposent d’un effet normatif. Cela signifie qu’il emporte à l’égard du contrat de travail les mêmes effets qu’une loi, à savoir un effet impératif et un effet erga omnes.

L’élargissement est l’acte administratif par lequel le Ministre du travail décide d’étendre les dispositions d’une convention collective ou d’un accord à des entreprises relevant d’un champ territorial et/ou professionnel différent de celui-ci par la convention ou l’accord.

L’établissement distinct est le cadre de désignation des délégués du personnel, du comité d’entreprise, du CHSCT, de la délégation unique ainsi que de l’instance conventionnelle regroupant les différentes institutions de représentation des salariés. Il s’agit d’une notion fonctionnelle qui dépend de l’institution à mettre en place. Concernant les institutions de représentation élues, le nombre et les contours des établissements distincts sont reconnus soit par un accord préélectoral, soit, à défaut, par l’autorité administrative.

L’exigence majoritaire décrit les règles qui subordonnent la validité des accords collectifs à leur signature par des syndicats représentatifs qui bénéficient d’une certaine légitimité électorale, généralement appréciée au regard de leur résultats aux élections professionnelles organisées au sein des entreprises ainsi que régionalement au sein des branches professionnelles.

L'extension est donc un acte administratif par lequel le Ministre du travail rend obligatoire l'application d'une convention collective à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ géographique et professionnel défini dans la convention ou l'accord.

Le fordisme est une théorie et un mode d’organisation de la production développés par Henri Ford. Partant de l’idée que les travailleurs sont une cible potentielle d’acheteurs, le modèle fordiste suggère d’indexer les salaires sur les gains de productivité de manière à éviter la surproduction. Autrement dit : production en masse pour consommation de masse. Plus largement, il assigne à l’organisation du travail et à l'ensemble des procédures (explicites ou implicites) un but. Il s’agit d’organiser la production et le temps de travail dans une perspective d’une plus grande efficacité économique.

La grève est caractérisée légalement par un arrêt de travail concerté en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

La grève abusive répond aux conditions légales d’une grève. Il s’agit donc bien d’un arrêt de travail collectif et concerté en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Toutefois, une grève est susceptible de dégénérer en abus lorsque le mouvement a pour conséquence de désorganiser l’entreprise et démontre une volonté de nuire au-delà des nuisances normes liées à l’arrêt de travail.

Est appelée grève perlée le mouvement collectif qui se caractérise non par un arrêt de travail franc mais par une exécution volontairement défectueuse du travail. Juridiquement, ces grèves sont disqualifiées en mouvement illicite.

Procédure qui « consiste, pour le chef de l'entreprise, à transmettre des données aux représentants des salariés afin de permettre à ceux-ci de prendre connaissance du sujet traité et de l'examiner. L'information s'effectue à un moment, d'une façon et avec un contenu appropriés, qui permettent notamment aux représentants des salariés de procéder à une évaluation en profondeur de l'incidence éventuelle de ces données et de préparer, le cas échéant, des consultations avec le chef de l'entreprise.

La liberté syndicale est une liberté fondamentale reconnue à toute personne par la Constitution ainsi que par les normes internationales et européennes. Elle garantit à chacun, non seulement le droit de se syndiquer et de choisir son syndicat (dimension positive), mais également le droit de ne pas se syndicat ou de se retirer d’un syndicat (dimension négative). La liberté syndicale protège également le droit de constitution, d’organisation et d’action des syndicats, en tant que groupement.

La mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif résulte de la disparition, involontaire, d’une condition d’applicabilité de la convention ou de l’accord collectif. Tel est le cas si l’entreprise change d’activité. Le plus souvent, une mise en cause à lieu en cas de cession, fusion, rachat, etc. c’est-à-dire dans les hypothèses de transfert visés par l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Largement entendue, la négociation collective est une pratique sociale par laquelle les salariés et les employeurs décident de négocier librement et collectivement le contenu des conditions de travail et d’emploi au sein d’un secteur professionnel, d’un territoire, ou d’une entreprise. Juridiquement, elle est une liberté fondamentale attachée à l’exercice de la liberté syndicale. En droit français, elle est aussi un droit des salariés que la loi leur reconnaît sur le fondement du principe de participation, qui explique d’ailleurs pourquoi le législateur a pu habiliter d’autres agents de négociation que les syndicats à représenter les salariés dans le cadre de la négociation collective d’entreprise. Dans un sens beaucoup plus strict, la négociation collective évoque la procédure qui précède la conclusion de conventions ou d’accords collectifs de travail.

La représentativité est le titre reconnu à une organisation syndicale en vue d’exercer une prérogative réservée à cette catégorie de syndicat. Elle tend à garantir l’authenticité et la légitimité du syndicat. La représentativité permet de rendre de compte de la capacité d’un syndicat à défendre et à exprimer au plus près les aspirations des salariés face à l’employeur et aux pouvoirs publics.

Manifestation de volonté exprimée par le ou les syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles afin de faire échec à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord collectif. Formellement, elle doit être écrite et motivée. De plus, elle n’est efficace que si elle est exprimé dans un délai de huit jours (pour les accords d’entreprise, de groupe ou d’établissement) ou de quinze jours (pour les conventions de branche et les accords nationaux interprofessionnels), à compter de la date de notification de l’accord par ses signataires.

La notion d’ordre public absolu s’oppose à celle d’ordre public social, qui constitue le principe. Dégagée par la doctrine, cette notion résulte de l’avis rendu par le Conseil d’Etat le 22 mars 1973 interprétant la disposition figurant aujourd’hui à l’article L. 2251-1 du Code du travail au terme de laquelle : [Une convention ou un accord] ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public ». Selon la Haute juridiction administrative, il interdit aux conventions et accords collectifs d’édicter des normes qui « débordent le domaine du droit travail ou intéressent des avantages ou garanties échappant par leur nature aux rapports conventionnels ». De même, une convention collective de travail ne saurait déroger aux dispositions qui, par leurs termes mêmes, présentent un caractère impératif, aux principes fondamentaux énoncés dans la Constitution ou aux règles du droit international. Plus largement, l’ordre public absolu vise les dispositions légales qui revêtent un caractère strictement impératif à l’égard des parties au contrat de travail et des interlocuteurs sociaux et à l’égard desquelles il est interdit de déroger, même dans un sens plus favorable. Il renvoie donc, tantôt, aux interdictions de négocier et aux « frontières du négociable », tantôt, aux exigences qui ne peuvent être méconnues et qui ont vocation à prévaloir sur les dispositions conventionnelles.

La notion d’ordre public social renvoie, par opposition à l’ordre public absolu, aux « dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine du droit du travail [qui] présentent un caractère d'ordre public en tant qu'elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux […] ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle ». Les dispositions d’ordre public social imposent donc un minimum légal auquel il est interdit de déroger ou de supprimer. En revanche, conformément à l’alinéa 1er de l’article L. 2251-1 du Code du travail, elles ne s’opposent pas aux normes conventionnelles ou contractuelles qui reconnaissent aux salariés de nouveaux avantages ou des avantages plus favorables que ceux prévues par la loi. Il en résulte qu’en cas de concours, seule la norme la plus favorable sera applicable au salarié, par application de la règle de faveur.

Cf. règle de faveur.

Le principe de participation est la norme constitutionnelle énoncée à l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 au terme duquel : « tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Cette norme à valeur constitutionnelle constitue le fondement sur lequel le législateur fixe l’ensemble des règles qui régissent la désignation des représentants des salariés et qui définissent les procédures par lesquelles ces derniers participent aux processus décisionnels, face à l’employeur ou aux groupements d’employeurs, ainsi que face aux pouvoirs publics.

Le principe de spécialité est la règle impérative qui impose que les syndicats n’aient exclusivement pour objet la défense d’intérêts professionnels. Cf. aussi syndicat.

Le procès-verbal de carence est l’acte édicté par l’employeur prend acte de l’absence de candidats aux élections professionnelles dans l’entreprise. Ainsi est-il en mesure d’établir la preuve qu’il a respecté l’obligation d’organiser l’élection des représentants des salariés (délégués du personnel et membres du comité d’entreprise).

Le procès-verbal de carence est l’acte édicté par l’employeur prend acte de l’échec des négociations dans lequel sont inscrites les revendications des parties des négociations ainsi que les mesures que l’employeur entend prendre unilatéralement. L’établissement du procès-verbal de désaccord permet de prouver le respect par l’employeur de son obligation de négocier avec les délégués syndicaux présents dans l’entreprise.

Le protocole d’accord préélectoral est un accord collectif particulier qui répond à un régime juridique spécifique différent des accords collectifs de droit commun. En particulier, il est négocié et conclu par l’ensemble des syndicats habilités à participer aux élections dans l’entreprise, qui peuvent être des syndicats représentatifs, des syndicats affiliés à des syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel, ou des syndicats authentiques. Ils ont pour objet de déterminer les règles selon lesquelles les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise auront lieu. Il fixe notamment les conditions matérielles du scrutin, la division de l’entreprise en établissements distincts, la répartition des salariés et des sièges dans les différents collèges électoraux, etc.

Le quorum correspond à la majorité des salariés inscrits sur les listes électorales qui se sont déplacés pour participer au premier tour des élections professionnelles qui ont lieu dans l’entreprise et qui est réservé aux seules organisations syndicales. Faute d’avoir été atteint, un second tour est organisé où les candidatures sont libres.

La règle de concordance implique qu'un syndicat doive prouver sa représentativité au niveau où il entend exercer la prérogative qui exige la qualité de syndicat représentatif.

La règle de faveur constitue une règle d’articulation entre deux normes visant à appliquer aux salariés celle qui leur reconnaît l’avantage le plus favorable. La règle de faveur a donc un corolaire : un principe de non-cumul des avantages ayant la même cause ou le même objet. Cette règle impose donc de comparer deux normes. Selon les normes qui sont en concours, la méthode de comparaison est différente. Elle peut être plus ou moins fine. Ainsi les auteurs, qui au demeurant se disputent à propos de cette question, distinguent entre, d’une part, une méthode analytique qui est une méthode fine de comparaison entre les avantages ayant la même cause ou le même objet contenus dans chacune des deux normes et, d’autre part, une méthode semi-analytique qui conduit à identifier la catégorie d’avantages ayant la même cause ou le même objet. Cette règle est un principe fondamental du droit du travail et il trouve à s’appliquer dans la plupart des conflits de normes en droit du travail. Néanmoins, et de plus en plus, son application est écartée au profit d’une autre règle de résolution de conflit qui est celle de l’application de la norme la plus décentralisée. V. aussi ordre public social.

Ensemble des salariés qui ont été élus, directement ou indirectement, par les salariés comme étant représentant face à l’employeur. Les représentants élus institués par la loi sont les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique, ainsi que les membres du CHSCT.

Ensemble des salariés disposant d’un mandat de représentation au sein de l’entreprise, du groupe, ou de l’établissement à la suite de leur désignation par un syndicat représentatif ou implanté dans l’entreprise par un syndicat authentique ayant constitué une section syndicale. Ils ont vocation à représenter face à l’employeur, non seulement les salariés de l’entreprise, mais également le syndicat personne-morale, notamment dans le cadre d’une négociation collective. Les représentants syndicaux institués par la loi sont les délégués syndicaux, les représentants de la section syndicale, les représentants syndicaux au comité d’entreprise et, le cas échéant, les coordinateurs syndicaux de groupe.

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que les intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts (C. trav. Art. L2131-1). Le syndicat fait donc l’objet d’une définition légale qui tend à garantir la liberté de constitution des syndicats. Dans le même temps, cette définition impose, à peine d’inopposabilité de la qualité de syndicat, de respecter un principe de spécialité qui limite l’objet du syndicat à la seule défense des intérêts professionnels, à l’exclusion de tout autre. Il ne saurait notamment poursuivre des objectifs essentiellement politiques. Pour garantir le respect du principe de spécialité, la loi exige que les syndicats ou associations professionnels soient constitués entre des personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes concourant à l'établissement de produits déterminés ou la même profession libérale (C. trav. Art. L. 2131-2). Cette obligation n’interdit pas par la suite aux syndicats de se regrouper en fédération syndicale ou en union de syndicats, auxquelles la loi reconnaît les mêmes droits qu’aux syndicats. La qualité de syndicat permet ainsi d’exercer l’ensemble des prérogatives reconnues à cette catégorie particulière de personne morale, en particulier le droit d’ester en justice au nom de l’intérêt collectif de la profession qu’il représente et le droit de participer à des négociations collectives et conclure des conventions et des accords collectifs.

Dans le cadre de cours, la notion de syndicat authentique vise les syndicats non représentatifs qui respectent néanmoins les critères de respect des valeurs républicaines, d’indépendance et d’ancienneté minimale de deux ans. La loi reconnaît aux syndicats authentiques la faculté de s’implanter dans l’entreprise en y constituant une section syndicale, et ainsi de pouvoir y désigner un représentant de la section syndicale et participer au processus électoral.

Un syndicat représentatif est un syndicat qui a fait la preuve de sa représentativité au niveau de représentation où il entend exercer une prérogative réservée à cette catégorie de syndicat, en particulier le droit de négocier et de conclure des accords collectifs de travail. Cf. Représentativité.

présente une pluralité d’acteurs, syndicats et représentants élus ; une pluralité de niveaux d’intervention, national interprofessionnel, régional et professionnel, entreprise ; et une pluralité de fonctions, négociation collective, information et consultation, participation aux organes dirigeants, etc. L’archétype correspondant le mieux à ce modèle serait le modèle allemand.

se caractérise par une unité d’acteur, le syndicat, de lieu, l’entreprise, et d’action, la négociation collective. L’archétype généralement retenu pour l’illustrer est le système anglais.

Le taylorisme décrit le processus de transformation de l'organisation du travail selon deux dimensions complémentaires. D'une part, il établit une stricte distinction entre d'un côté les tâches de conception du travail et de formation et d'autre part celles dites d'exécution.

L’unité économique et sociale est une notion d’origine jurisprudentielle forgée par les juges pour contrer les pratiques frauduleuses des employeurs qui créait de nouvelles sociétés de sorte à échapper à la mise en place d’institutions de représentation des salariés. Le caractère frauduleux n’est plus requis. Désormais une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se caractérise, en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, en second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine permutabilité des salariés (Soc. 18 juillet 2000, n°99-60353, Bull. civ. V, n°299).